Clasificaciones de la Cultura Organizacional

I.             
De
acuerdo a su grado de fortaleza
Las clasificaciones de la cultura
organizacional de acuerdo a su fortaleza las podemos dividir en dos, puede ser Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal
de una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar.
Características
Débil
Fuerte
Autonomía Individual
Supervisión
estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo
Supervisión
general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo.
Estructura
Puesto de
trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos debidamente formalizados.
Puestos de
trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados
Apoyo
La
gerencia centra mas su atención en la producción y muestra escaso interés por
su personal
La
gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.
Recompensa y Desempeño
Se
aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen
los niveles productivos del personal
Las
compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su
nivel de productividad.
Tolerancia al Conflicto
La
gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la
presencia de conflictos disfuncionales o destructivos
La
gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o
constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y
creativo.
Tolerancia al Riesgo
Baja
propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador
Elevada
propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador
del personal
 Clasificación
tomada de las publicaciones del Ministerio de Salud del Perú (MINSA)
Aprovechar la capacidad de
aprendizaje de las personas requiere ofrecer las posibilidades y oportunidades
necesarias para que las personas puedan aprender.
II.           
Clasificación
de Jeffrey Sonnenfeld
Cultura de la
Academia
Este tipo de
cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente expertos y tienden
a permanecer en la organización escalando posiciones y dominando muy bien el
puesto que ocupan. La organización gusta de reclutar jóvenes recién
graduados, proporcionándoles tanto formación como un ambiente de trabajo
estable, donde ellos pueden desarrollar sus actividades. Ej.: universidades,
hospitales, corporaciones grandes.
Cultura del
Equipo de Béisbol
Sus
integrantes son innovadores y  tomadores de riesgos. Estas empresas
buscan trabajadores con talento con diversidad de edades y experiencia, y
luego les retribuyen de acuerdo a su productividad, recibiendo grandes
incentivos. Ej.: las agencias de publicidad.
Cultura del
Club
Sus integrantes
tienen alta lealtad y compromiso, siendo la antigüedad muy importante en este
tipo de organizaciones.  En contraste
con la academia, en esta cultura se prepara a sus administradores para que
sean generalistas. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas,
empresas privadas fuertemente jerarquizadas.
Cultura de
las Fortalezas
Su
preocupación es la supervivencia para la seguridad en el puesto de trabajo.
Ej.: compañías de servicios y grandes minoristas.
En las clasificaciones de la cultura organizacional para Sonnenfeld
concluye que cada una de las cuatro tiende a atraer determinadas
personalidades. Esto es importante porque la cultura de empresa está
relacionada con las diferentes personalidades de sus integrantes, y ello afecta
el grado y la facilidad con la que un trabajador puede desarrollar una carrera
en su organización. Un ejemplo de ello es el caso de las personas que gustan y
disfrutan los riesgos; si forman parte de una cultura del equipo de béisbol
tendrán muchas posibilidades de progresar, pero ello no ocurrirá si están en
una empresa con cultura académica.
III.          
Tipos de
cultura basados en los diferentes derechos de propiedad (nivel de implicación)
de cada miembro de la organización
Estas clasificaciones de la Cultura Organizacional desarrolladas por G. Jones, tienen como propósito explicar las culturas de empresa inducidas internamente:
La cultura de producción
Se da cuando
el proceso de producción se fundamenta en el uso de una tecnología intensiva
en capital y en la estandarización de los procesos de trabajo. Las
habilidades requeridas son bajas y las inversiones en recursos humanos no son
necesarias. Por ello el comportamiento de los miembros no será difícil de
guiar y los derechos de propiedad de los mismos son débiles
La cultura burocrática
Existe una
disminución de las actividades rutinarias con lo cual la complejidad aumenta
y se incrementan las dificultades de dirigir al factor humano. Si el proceso
de producción es intensivo en mano de obra; las habilidades requeridas del
personal se hacen mayores y más especializados.

La especificación de los derechos y obligaciones, el establecimiento de áreas
de autoridad y de procedimiento para el reclutamiento, selección y formación
de los miembros, le confieren fuertes derechos de propiedad.
La cultura profesional
Tiene lugar
cuando el volumen de las tareas no rutinarias, tanto en términos de variedad
como en grado de dificultad, es alto y cuando además la función de producción
depende esencialmente de las habilidades de un personal especializado. Aquí
los derechos de propiedad están más bien relacionados con la persona que con
el puesto.
IV.         
Tipología
de R. Deal y A. Kennedy
Estas clasificaciones de la Cultura Organizacional se establecen para la Cultura inducida
externamente, con base en dos criterios:
  •  El nivel de
    riesgo del entorno que puede moverse entre elevado y débil.
  • La velocidad de
    conocimiento de los resultados que puede ser inmediata o lenta.

Estos tipos de cultura son:
La cultura “macho”
Riesgo elevado y nivel de conocimiento de los
resultados de la acción con respuesta inmediata. Conduce a actuaciones
individualistas de aquellos dispuestos a enfrentarse con los riesgos y con la
búsqueda de satisfacción inmediata.
La cultura “bet the company”
Desarrollada en entorno de alto riesgo y en lo que
la valoración de los resultados de las decisiones debe esperar, debido a la
lentitud en el conocimiento de los mismos. Es un tipo de cultura que propicia
la acción planificada y sistemática.
La cultura “process”
En un entorno sin apenas riesgos y con un “feedback”
lento, se basa en reglas y procedimientos. La continuidad y predictibilidad
son características de esta cultura.
La cultura “work hard-play hard”
Tiene lugar en un entorno poco arriesgado con un
“feedback” inmediato y propicia el trabajo de equipo y la acción.
Fuente 

Extracto de Curso Cultura de Empresa, Motivación y Clima Organizacional 
Máster en Gestión y Dirección de Recursos
Humanos 
EUDE – Escuela Europea de Dirección y
Empresa

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